Beşinci Disiplin-Kitap Önerisi

Öğeyi Oyla
(2 oy)

Bilginin, sevgi gibi paylaştıkça artacağına inanan birisi olarak, kitabın mümkün olan en kısa ve en önemli noktalarını, yorumlayarak hizmetinize sunuyorum:

 Öncelikle ilk dört disiplin hangileriymiş? diye sormayın; çünkü kitapta anlatılan beşinci disiplin değil; beş disiplinden oluşan bir yapı: Öğrenen Organizasyon. Yazar anlatırken bu beş disiplini, öyle yayarak anlatmış ki, hangi açıklama, hangi disipline yönelik siz tespit ediyorsunuz. İlk 2 bölüm, toplam 8 kısım, ilk disiplini anlatıyor. Üçüncü bölümde diğer dört disiplin açıklanıyor.

 Dördüncü bölüm, disiplin olarak adlandırılmayan, ancak öğrenme sürecini destekleyecek, yazarca önem atfedilen, açık olma, zaman yönetimi, liderlik gibi konuları içeriyor. Beşinci bölüm sonradan eklenmiş ve eklenmese de olurmuş dedirten 9 sayfadan oluşuyor. Kitabın en vurucu yeri Ek-2. Bu ek, “Sistem İlkörnekleri” adı altında,  her şirketi, hatta her süreci iflasa sürükleyebilecek 10 adet kısır yapıyı anlatıyor.

 Beş disiplinin açılımı şöyle:

  1. Sistem düşüncesi:

 Sistem yazara göre düşündüğümüzden daha geniş bir kavram. Örneğin, bir dağıtım kanalının üretici, bayi, perakendeden oluşan bir sistem değil; alıcı ve diğer satıcılardan oluşan daha büyük bir sistem olarak görmeliyiz. Senge, sistem kavramını, kitapta geniş bir yer tutan “Bira Oyunu” ile anlatıyor. Oyunda, her kademedeki karar verici doğru karar verdiği halde, bir sistemin nasıl tıkandığı örnekleniyor. Tıkanmanın gerekçesi, sistem içindekilerin, büyük sistemi görememeleri; en tepedekilerinin bile. “Ben bu hataya düşmem” demeyin, bira oyunun oynattıkları nerdeyse herkes düşmüş.

  1. Kişisel hâkimiyet:

 Kişisel ustalık adı altında 3. Bölüm 9. Kısımda anlatılıyor. Böylece ilk sekiz kısmın esasında, sistem düşüncesine ayrıldığını anlıyoruz. Kişisel ustalık farklı özellikleri içermektedir; bunlardan en önemlisi, mevcut gerçeği çarpıtmadan ve detayları ile görebilme becerisidir. Gerçekten bulunduğunuz noktayı bilirseniz; vizyonunuza ulaşmak için neler yapılması gerektiğini de bilirsiniz. Yani A noktasını tanımlamadan; B’ye yola çıkmak mümkün değildir. Maalesef güçsüzlük veya değersizlik inancı, ya vizyonumuzdan, ya da enerjimizden çalıyor.

  1. Zihni Modeller:

 Bunlar zihnimizdeki şablonlardır. İş dünyasının kullandığı; ayarı bozuk gözlüklerdir. İlk disiplinle bağdaştırırsak; gerçeği görememe durumudur. Örneğin; Amerikan araba üreticileri, uzun yıllar, müşterinin en önem verdiği husus “stildir” yaklaşımıyla kendilerini kandırmışlardır.   Örneğin, siparişler azaldığında herkes kısıntıya gider. Halbuki kriz geldiğinde, hizmeti arttırabilen kazanmaktadır. Şablonu fark etmek ve onun dışında kalabilmek; ikinci disiplindir.

  1. Paylaşılan Vizyon:

 İnsan ilişkilerinde, paylaşılan vizyon kadar güçlü çok az etken vardır. Amaç olmadan sinerji oluşturulamaz. Göstermelik amaçlar; ikinci ve üçüncü disiplinlerin göz ardı edilmesinden oluşur. Gerçek bir vizyona insanları bağlamayı başarabilen lider, örgütü daha ileriye taşır.

  1. Takım Halinde Öğrenme:

 Birbiriyle gerçekten konuşabilen, diyalog kurabilen insanlar bir takım oluşturabilir ve birbirlerinden öğrenebilirler. Diyalog kurabilmek için, karşımızdaki hakkındaki varsayımları askıya almak, birbirini arkadaş olarak görmek, güvenilen bir kolaylaştırıcı (kişi) ve tartışma kültürü olmalıdır.  Bu süreçte, otomatik “savunmaya" geçmek diyalogu en çok sakatlayan husustur.

 Yukarıda kısaca tanıtılan disiplinlerin uygulanabilmesi için bazı tutumların yaygınlaştırılması gerekir:

  • Bunlardan ilki “Açıklıktır”: Açıklık, oyun oynamadan diyalog kurabilmektir. Açıklık rollerden soyunarak, konuşabilmektir. Örneğin, patron bir fikir öne attığında, herkes ona uygun bir yorum yapmaya girişir. Bunun patrona veya örgüte bir faydası yoktur. Görüşler açıkça paylaşılmalıdır. Ancak bu yetmez; düşünceleri paylaşıp, farklı yönde adım atmanın, düşünceleri paylaşmamış olmaktan bir faydası yoktur. Düşünceler paylaşıldıktan sonra, aynı yönde karar alınmasına ihtiyaç vardır.

  • İkinci tutum, “lokalliktir”: Bu tutum ile ulaşılmak istenen, örgütün uzantısı olan, ancak kendi başına bir birim oluşturan yerel birimlere yeterince özgürlük ve sorumluluk vermektir. Yerel birimler birbirlerine zarar vermeden gelişebilmelidirler. Bu nedenle her yerel birimin başında gerçek bir lider bulunmalıdır.

  • Zaman yönetimi ise liderin ustalık isteyen ana konusudur. Lider, karar vereceği olgunun büyüklüğünü doğru tespit etmelidir. Bir liderin yılda 12 karar alması iyi bir örnek olarak gösterilmektedir. Ayrıca her karar, geçmişte verilmiş kararların analizinden sonra yapılmalıdır. Ancak, genel uygulama, hatalı bir karardan vaz geçilirken “Nerde hata yaptık?” sorusuna doyurucu cevap vermeme yönündedir.

  • İş ve aileye ayrılan zamanı ve bu zamanın kalitesini belirlemek, beş disiplini uygulamak için gerekli olan tutumlardandır.

            Öğrenen organizasyonun, öğrenme yöntemlerinden belki de en önemlisi “mikro dünyalardır”. Mikro dünyalar, strateji ve taktiklerin uygulandığı simülasyonlardır. Gerçeğini uygulamadan, oyunu oynanarak gelişmeler görülmeye çalışılır. Hem olası hatalar, hem de yeni çözüm yolları bu sayede tespit edilir.

            Öğrenen organizasyonda liderin yeni işi; tasarım, yönetim ve tabi ki öğretmektir. Öğretme eylemi, sadece bilgi aktarmak değil, insanların karmaşıklığı anlama, görüşlerini açıklama ve düşünsel modeller geliştirme yeteneklerini devamlı geliştirdiği organizasyonlar kurmayı da kapsamaktadır. Bir başka deyişle lider; öğrenen organizasyonu kurmaktan sorumludur. İşte liderin yeni işi budur.

Umut Ahmet TARAKCI

Not: Ek-2'nin kendisi çok iyi bir özet; fotokopisini çektirip dosyada bulundurmakta fayda var.

Okunma 2178 defa
Yorum eklemek için giriş yapın